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工資保密制下,員工離職率更低?這項研究有新發現

發布時間:2021-05-21 來源:管理學院 瀏覽次數:0

工資保密制”自誕生以來,受到很多企業爭相推崇,但與此同時也引發不少人熱議。有人說,實行工資保密制的企業,員工的自愿離職率比較低,因為“沒有對比就沒有傷害”;也有人說,企業對員工的工資越是保密,員工自愿離職率越高,因為當員工不經意間發現公司的薪酬倒掛現象嚴重時,更容易想要離職跳槽。

日前,浙江大學管理學院領導力與組織管理學系教授施俊琦與國際學者合作的一項研究發現,在工資保密制度對員工自愿離職的影響過程中,“分配公平”發揮著調節作用。也就說,該制度最終影響是好是壞,要看分配是否公平。

浙江大學管理學院領導力與組織管理學系教授施俊琦

研究以“保密工資制與員工自愿離職:分配公平的調節作用Best Not to Know: Pay Secrecy, Employee Voluntary Turnover, and the Conditional Effect of Distributive Justice”為題,在國家自然科學基金(批準號:71425004)資助下完成。研究中,施俊琦與合作者基于不確定性管理理論Uncertainty Management Theory,探討了組織中工資保密制在個體層面、組織層面的影響和關鍵邊界條件,旨在為組織中人力資源管理實踐提供學術依據。2021428日,該研究成果發表于國際頂級期刊《美國管理學會學報》Academy of Management Journal。

發表截圖

企業當中的薪酬制度往往與企業所能擁有的人力資本息息相關,但現有研究尚未充分探究企業薪酬發放中有關工資保密制度對于員工自愿離職的影響。

鑒于此,該研究基于不確定性管理理論,考慮了工資保密制的實踐情形下,程序公正性較低而不確定性較高的雙重特征,提出并探討了工資保密制對員工離職行為影響的過程中,分配公平的調節作用(見理論模型圖1)。

1 研究理論模型圖

通過分析分別收集自個體層面和組織層面的兩個樣本的數據,研究發現,在個體層面上,當員工感知到的分配公平水平較低時,工資保密制與員工對組織的信任之間的關系顯著為正;而當員工感知到的分配公平水平較高時,工資保密制與員工對組織的信任之間的關系顯著為負;而當員工對組織的信任水平較低時,其離職意愿則較高。

在組織層面上,該研究發現組織中工資保密制的實行與離職率在分配公平氛圍較高時顯著為正,但在分配公平氛圍較低時沒有顯著影響關系。

現有關注組織中工資保密制的研究,大多僅從公平理論的視角出發,論證組織管理中程序公平的重要性。而該研究則更關注工資保密制中的不確定性的因素,深入探討了該制度對員工感知及其離職的影響,也為組織的管理實踐提供了一些有益的啟示(如:分配公平氛圍的營造水平)。

附:論文摘要

Building on uncertainty management theory, we develop and test a model explicating how and when secrecy in pay communication may affect employee turnover-related outcomes (i.e., employee turnover intentions and firm voluntary turnover rates). Underlying this model is the notion that employees triangulate perceptions of pay secrecy (i.e., a pay-related procedural justice cue that also reflects uncertainty) with their own or others’ perceptions of distributive justice as a basis for assessing organizational trustworthiness, with the latter serving as an important driver of voluntary turnover intentions and behavior. Results of two studies (Study 1 at the individual level and Study 2 at the firm level) indicate that, rather than being universal, the relationship between pay secrecy and turnover is contingent upon perceptions of distributive justice, with turnover intentions (at the individual level via organizational trustworthiness) and voluntary turnover rates (at the firm level) differentially affected by pay secrecy under conditions of higher and lower levels of distributive justice. These findings suggest an important extension to organizational justice theories; namely that, when procedural justice cues are confounded with uncertainty (as they are with pay secrecy), the assumed compounding interaction between procedural and distributive justice cues may be replaced by a more antagonistic interaction.





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